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En estos 40 años que cumplimos de presencia en el mercado Laboral, queremos agradecer a nuestros clientes, colaboradores, proveedores, la confianza que depositan día a día, en este grupo de trabajo. Estamos orgullosos del camino recorrido, tratando de superar altibajos y momentos difíciles, valorando los logros y desafíos que se nos presentan, pero siempre tratando de estar dispuestos a mejorar y crecer para que la calidad del servicio sea la que ustedes se merecen. Gracias por acompañarnos EL MEJOR SERVICIO..JUNTO A USTED, SIEMPRE.

COMO TRATAR A LOS EMPLEADOS SEGUN SU PERSONALIDAD

En la mayoría de las compañías, los empleados pueden ser clasificados por dos tipos de personalidad: los extrovertidos, a quienes se les facilitan las interacciones sociales, y los introvertidos, quienes disfrutan pasar tiempo en solitario. ¿Cómo saber qué empleado tiene qué personalidad? Podrás deducirlo al observarlos en acción. La persona que constantemente está buscando a los demás para hablar y puede sacar conversación hasta en la máquina de café o que sugiere hacer sesiones de lluvias de ideas para resolver un problema probablemente sea un extrovertido. Mientras tanto, la que se mantiene en un rincón tomando notas suele ser introvertida. Aunque los empleados varíen de acuerdo a sus fortalezas y preferencias, te decimos cómo puedes manejar a las dos personalidades para conseguir su mejor rendimiento. Empleados introvertidos 1. Dales tiempo para pensar Los empleados introvertidos suelen trabajar mejor cuando tienen tiempo suficiente para pensar en ideas o temas por adelantado, por lo que crear una agenda es una buena forma de incentivar su participación. 2. Dales espacio Tener demasiado estímulo externo puede ser sofocante para ellos. Si no es posible que trabajen en una oficina cerrada, al menos asígnales un espacio tranquilo donde puedan refugiarse de vez en vez. 3. Planea reuniones tempranas Debido a que los introvertidos suelen tener más energía en la mañana, intenta que las reuniones importantes sean a las primeras horas. En esos momentos aún no están cansados de tratar con gente. Si no puedes hacerlo, dales tiempo de planear y pensar antes de la junta. 4. Siéntete cómodo con el silencio Cuando converses con los introvertidos, dales tiempo para responder y hazles preguntas. No le temas al silencio y no intentes cubrir todo momento con conversación. Evita que tú y el resto del equipo los interrumpan. 5. Busca su retroalimentación Obtén respuestas e información de los introvertidos en formas que los hagan sentir cómodos. En lugar de esperar que tengan discusiones espontáneas sobre proyectos, búscalos de uno en uno. En las reuniones pide específicamente su opinión y dales la oportunidad de expresarse. Empleados extrovertidos 1. Asigna trabajo en equipo Los extrovertidos suelen desempeñarse bien en acciones de creatividad grupal. Sesiones de lluvia de ideas y otros métodos parecidos donde se reúne gente para pensar y resolver problemas son buenos ambientes para gente con esta personalidad. Ojo: evita que dominen las discusiones. 2. Déjalos expresarse Los extrovertidos deben hablar para desarrollar su pensamiento. Para conseguir las mejores ideas de ellos, crea oportunidades donde puedan expresarse y discutir soluciones e ideas, dar retroalimentación y evaluar información. 3. Dales pistas corporales Los extrovertidos también responden bien a las pistas no verbales y son buenos leyendo el lenguaje corporal. Cuando sostengas conversaciones con ellos, toma en cuenta tus expresiones faciales, tono de voz y otras formas de lenguaje corporal para dar a entender el mensaje que quieres. 4. Entiende su energía Los extrovertidos típicamente necesitan más energía si han estado solos por un tiempo. Así que agendar las reuniones después de que la persona estuvo trabajando en un reporte o cuando ha pasado todo el día sentado es un buen momento para conseguir que se re energicen y compartan buenas ideas. 5. Permíteles interactuar con otras personas Los extrovertidos suelen ser más hábiles en trabajos donde interactúen en persona con los clientes, asistan a conferencias o estén en ambientes donde hay mucha gente. Propicia este tipo de actividades. Fuente: soyentrepreneur.com, 28/08/2015

Seis pasos para enfrentar la desmotivación laboral

Al no contar con esta "fuerza" que empuja a concretar tareas, aparecen fallas en el desempeño y hasta malestares psico-físicos. Cómo resolver el problema. "No quiero ir a trabajar", la frase que ataca a casi todos los empleados en determinado momento de su vida en la que se sienten frustrados respecto de su ocupación. La motivación resulta un elemento vital al momento de trabajar. Es aquella "fuerza" que impulsa a querer encarar una tarea, sostenerla y terminarla. Al no contar con este empuje, difícilmente se pueden alcanzar las metas que se proponen, o bien se las consigue cada vez con una menor calidad. Asistir cotidianamente al trabajo pasa a ser una verdadera pesadilla, y como consecuencia directa, se empieza a fallar en el desempeño, los empleados están malhumorados e irascibles, aparecen malestares psico-físicos como sentimientos de angustia, apatía y diversas enfermedades que antes no tenían. Cuáles son entonces los pasos para enfrentar la desmotivación en el trabajo: 1. Detectar la causa: Para generar un plan de acción frente a la desmotivación, resulta vital poder encontrar la causa principal de este fenómeno. Entre las más comunes solemos encontrar: - Falta de reconocimiento en el trabajo: generalmente en el trabajo se busca algo más que recibir dinero. Por ejemplo, que el esfuerzo cotidiano sea reconocido. Cuando esto no ocurre, simplemente no se encuentran motivos para seguir trabajando. - Aburrimiento: una tarea que alguna vez pudo parecer desafiante, luego de un tiempo puede convertirse en monótona. La falta de estímulo para realizar una tarea genera frustración y angustia. - Mala comunicación: muchas veces el contenido de los mensajes contiene información escasa o contradictoria, generándose malos entendidos. A mediano o corto plazo esto produce un gran desgaste que se puede llegar a traducir en sensación de desmotivación. - Entorno laboral hostil: cotidianamente las personas pasan más horas en oficinas que en sus hogares. Así, los vínculos laborales cobran una particular relevancia, siendo el ámbito laboral un lugar de pertenencia social. Sin embargo, en algunos casos, las personas que forman parte de estos ambientes no son amables o bien generan climas tensos de competencia que funcionan como distractores u obstructores en la realización de tareas. 2. Encontrar apoyo: dependiendo del estadio del problema el empleado puede planificar una solución solo, de la mano de algún familiar o amigo, con sus jefes o departamento de RRHH, o con ayuda de un profesional. En todas estas opciones es importante generar un espacio para pensar y programar un conjunto de acciones para darle fin a este malestar. 3. Pensar una estrategia y planificar: una vez detectada la causa, se debe generar un plan estratégico de acción contemplando las variables que se ponen en juego y la complejidad de la situación. Las acciones algunas veces se encontraran vinculadas a el cambio de tareas, desarrollar entornos laborales donde se reciba una mayor contención o bien detectar cuáles son los aspectos positivos del actual trabajo, para no quedar sumergidos únicamente en aquello que desmotiva. 4. Armar una línea de tiempo con acciones concretas: para lograr resultados es vital armar una proyección con puntos concretos a trabajar. 5. Reflexión en la acción: a medida que se van implementando las acciones planificadas es muy importante detenerse a reflexionar sobre el hecho para poder reforzar aquellas que permiten avanzar. 6. Ajustar y seguir: del paso anterior solo queda ajustar todos los puntos potencialmente mejorables y seguir con el proceso hasta el cambio. Fuente: Por Paula Hermida y Analía Tarasiewicz, directoras de Grupo Mentar, 28/07/2015.

EMPLEADOS COMPROMETIDOS CON TU EMPRESA

Una de las principales aspiraciones de todo líder de proyecto es lograr que los integrantes de su equipo se involucren más allá de lo estrictamente necesario. Sin embargo, pocos saben cómo fomentar el compromiso en sus empleados; por el contrario, tal parece que su mantra es una amenaza implícita: “Si tú no quieres este trabajo, detrás de ti hay cientos dispuestos a hacerlo, y por menor sueldo que el tuyo”. Nadie lo duda: siempre habrá gente dispuesta a trabajar por poco dinero, pero la pregunta es: ¿estará dispuesta a entregarse por completo a una labor? ¿Cuáles son las consecuencias en el desempeño de un jefe que no valora el esfuerzo ni la lealtad de un empleado, sino que le basta con que las cosas salgan adelante? Quizá sea momento de replantearnos la importancia de generar empleados confiados, felices y leales. Un bien invaluable Daniel Goleman, autor de La inteligencia emocional en la empresa (Editorial Zeta), explica que en el campo laboral el compromiso se caracteriza por unificar los objetivos de cada empleado con los de la organización. “Quienes valoran el objetivo de la empresa y lo adoptan no sólo están dispuestos a hacer por ella un esfuerzo supremo, sino también a efectuar sacrificios personales cuando sea necesario. Son los que deciden trabajar hasta entrada la noche o durante un fin de semana con tal de terminar un proyecto a tiempo; son los gerentes dispuestos a partir de viaje de un momento a otro cuando se presenta un asunto urgente”. Dicen que dependiendo del sapo es la pedrada, y este dicho se ajusta perfectamente a lo que ocurre con los niveles de compromiso que puede desarrollar una persona con su trabajo. Mientras más valorado se sienta un empleado, considere que se le trata con justicia y respeto y se sepa parte activa de un proyecto, mayor será su apego a la compañía. Por el contrario, si un empleado se siente incómodo, mal pagado, o considera que su empresa se aprovecha de él, difícilmente se comprometerá con la misma. Se sentirá tan desconectado que ni siquiera tendrá la inquietud de crecer, pues sabrá que su esfuerzo no será valorado. Cambiar los paradigmas En 1992, el equipo de basquetbol varonil de Estados Unidos que participó en los Juegos Olímpicos de Barcelona ganó rápidamente el distintivo de “Dreamteam” –equipo de ensueño–. Este apodo no se debió a que la selección estuviera conformada por jugadores de gran nivel, sino a que cada uno de ellos sabía que sus talentos eran indispensables para el equipo. Lejos de buscar un reconocimiento individual, los jugadores iban tras un objetivo común: conseguir una medalla para su país. Esto es una clara imagen de lo que una empresa debería hacer con sus empleados: involucrarlos de tal forma que sus objetivos sean también los de su grupo de trabajo. Llegar a este punto no depende necesariamente de ofrecer sueldos elevados, sino de proporcionar todos los elementos de desarrollo para hacerle ver al empleado que la lealtad y el compromiso navegan de ida y vuelta. Esto brinda la certeza de que el esfuerzo es valorado y que, igual que ocurre en una familia unida, todos se mantienen juntos contra viento y marea. ¿Cómo generar lealtad entre tus empleados? De acuerdo con el autor, el compromiso en una organización nace de los vínculos emocionales. Un estudio realizado sobre trabajadores de diversas profesiones reveló que quienes se esforzaban más en su trabajo tenían un gran apego emocional a la organización: se sentían orgullosos de trabajar en ella, su trabajo les proporcionaba identidad y se sentían “parte de una familia”. La tarea, entonces, es enfocarse a que los empleados se sepan parte importante de los logros de la empresa. Crear un ambiente que no se asemeje al de una familia disfuncional, de la que esperan deshacerse tan pronto como sea posible, sino una familia en perfecta armonía. ¡Ese es el objetivo! Fuente: Soyentrepreneur.com; 14/04/2015

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Seis formas de saber si se posee inteligencia emocional La inteligencia emocional es la capacidad que poseemos para gestionar y trabajar tanto nuestras emociones como las de terceros, e incluso para realizar una gestión de las mismas orientadas a la consecución de un objetivo. ¿Cómo podemos saber si poseemos inteligencia emocional y desarrollar al máximo esta capacidad? - Nombrar los sentimientos. Las personas que detallan sus sensaciones más allá de “estoy bien” o “estoy mal” generan un espectro más amplio de reconocimiento emociones y, por tanto, podrán enfrentar de forma más adecuada lo que les ocurre a ellos y a sus familiares, amigos, compañeros de trabajo, etc. - Observar y no sólo escuchar. Nuestro lenguaje corporal habla, en muchas ocasiones con más vehemencia que el propio mensaje enviado. Las personas observadoras y capaces de percibir o de “leer” esos pequeños gestos tienen una valiosa herramienta para potenciar su inteligencia emocional, se trata de la consciencia emocional. - La empatía es uno de los rasgos que caracterizan a las personas con inteligencia emocional. Observar las emociones del otro y tratar de entender el qué las han motivado, en definitiva, ponerse en el lugar del otro es una forma de ampliar el espectro de reconocimiento de las emociones, un ejercicio que redunda en este tipo de inteligencia. - Saber identificar el contexto que ha provocado un determinado sentimiento o emoción es de personas emocionalmente inteligentes. Aunque en todo momento se aluda a sensaciones, percepciones y sentimientos, la inteligencia emocional comprende el saber analizar las relaciones de causa-efecto entre situaciones y sentimientos. - Gestionar las emociones. Si ante una crítica (realizada de forma constructiva) nos dejamos llevar por el enfado o la frustración, significa que no se está realizando una correcta gestión de las emociones y que, en este punto, hay que trabajar nuestra inteligencia emocional. En esas situaciones hay que tratar de analizar, ¿era pertinente esa crítica? ¿Me puede ayudar a crecer o a mejorar? - Reconocer para aprender. Reconocer los fallos, asumirlos y querer aprender de ellos son otros rasgos que definen la inteligencia emocional, y uno de los pasos para poder fomentar esta capacidad. Fuente: equiposytalento.com, 15/04/2015

CINCO MANERAS DE TERMINAR CON LAS DISTRACCIONES LABORALES

Cinco maneras de terminar con las distracciones laborales En el mundo actual, mantener la concentración no es tarea fácil. Entre alertas constantes de correo electrónico, llamadas telefónicas e interrupciones de los compañeros de trabajo, es un milagro lograr dar fin a todas las tareas. Edward Hallowell, un destacado experto en el Trastorno por Déficit de Atención y autor del libro "Driven to distraction at work: how to focus and be more productive" afirma que las personas gastan 20 minutos de cada hora frente a las distracciones no planificadas, algo que "debemos agradecerle a la prevalencia de las nuevas tecnologías en el trabajo". "El correo solía venir una o dos veces al día, ahora, con el e-mail, viene una o dos veces por segundo", añade. "Hemos sobrepasado todos los límites y nos hemos vuelto, literalmente, disponibles 24/7", prosigue este autor. Entre los factores que más distraen a las personas en el trabajo, Hallowell destaca cinco: 1."Chupar pantalla" Hallowell acuñó el término "chupar pantalla" a la hora de describir el efecto pacificador de Internet. En cuanto las personas tienen la más mínima sensación de aburrimiento o frustración, se dirigen a Internet. "La gente se conecta y realmente no está haciendo nada productivo, sólo están chupando la pantalla", afirma Hallowell. La mejor manera de controlarlo, según Hallowell, "es dividir el día en fragmentos de trabajo donde debemos centrarnos y concentrarnos y ratos para distraernos del trabajo y responder correos electrónicos o comprobar el estado de nuestras redes sociales". Desactivar los avisos telefónicos y de correo electrónico en los momentos en que se requiere una mayor concentración para ser más productivo también es interesante. 2. Multitasking Uno de los mitos más populares de nuestra generación es que la multitarea es la solución en tiempos de crisis. "Neurológicamente hablando, es imposible prestar atención a dos tareas cognitivamente exigentes de manera simultánea", dice Hallowell. Esto significa que si alguien está hablando por teléfono con un cliente y leyendo un correo electrónico de un colega, su cerebro está cambiando rápidamente su enfoque de la llamada de teléfono al correo electrónico, no gestionando ambas tareas al mismo tiempo. Hallowell se refiere al multitasking como "receta para la mediocridad". "Es totalmente imposible rendir al máximo si estás haciendo varias cosas a la vez", dice Hallowell, quien apunta que "debemos ser conscientes que estamos sacrificando un poco de atención en alguna de las tareas y decidir, en función, si podemos tomarnos el lujo de renunciar a un cierto grado de rendimiento por el hecho de estar haciendo dos cosas simultáneamente". 3. Ir a los saltos Si uno comienza su día con una larga lista de tareas, es probable que en algún momento se encuentre saltando de una a otra de manera y también puede pasar que, al finalizar la jornada, ni siquiera se hayan rematado ninguna de ellas. Priorizar y reducir las tareas es clave, así como dejar constancia de ellas por escrito, “ya que el cerebro las aparca y puede concentrarse en otro asunto", matiza Hallowell. 4. Preocuparse "Desde el 11-S, el país sufre un claro trastorno de estrés post-traumático", dice Hallowell respecto a Estados Unidos. La proliferación de las noticias negativas volvió a las personas sumamente ansiosas. El hecho de que estén hiperconectadas tecnológicamente y de que hayan dejado de lado las relaciones personales tampoco ayuda: "Eso nos deja aún más vulnerables, porque cuando te sientes solo tiendes a preocuparse más", afirma Hallowell. Esta ansiedad ambiental puede ser muy molesta, algo que puede contrarrestarse hablando con los demás. "En el momento de hablar con alguien, su sentimiento de vulnerabilidad se reduce", revela Hallowell. 5. Jugar a ser un héroe ¿Usted se encuentra a menudo tomando decisiones de las que otras personas deben ser responsables o suele hacer más favores de los que le hacen para usted? Ayudar a un compañero de trabajo es positivo, pero quizás se esté distrayendo de su propio trabajo. Fuente: IProfesional, 03/02/2015

COMO GENERAR UNA CULTURA DE CALIDAD Y SERVICIO

¿Tus productos y servicios son de calidad? ¿Tus clientes están satisfechos? ¿Y tus empleados? La calidad no viene sola, se necesita instalar una cultura de calidad en toda la organización, para lograr que todos los clientes reciban el mismo valor, y los empleados tengan las herramientas necesarias para ofrecerlo. ¿Dónde surgió la cultura de calidad? Muchos términos de calidad se originaron y popularizaron en Japón. En la década del ’50, los líderes de calidad Joseph Juran y Edward Deming viajaron a Japón para hablar de sus filosofías empresariales. Así, empresas como Toyota implementaron principios de calidad en todos sus procesos, y comenzó a llevarse a todo el mundo una nueva forma de gestionar las organizaciones. Estos principios de calidad se transmiten en cada empresa a través de comportamientos establecidos de forma implícita en las personas: cómo actúan los altos directivos, historias de cómo se hicieron las cosas en el pasado, cómo se recompensa la gente. La cultura es un conjunto de elementos complejo, y no suele ser muy visible. Sus efectos no se notan por completo, pero afectan profundamente el comportamiento y el desempeño de los integrantes de la organización. Una cultura de calidad bien instalada en los pensamientos y sentimientos de todos los empleados ayuda a la organización a lograr sus objetivos. La cultura de calidad debe provenir de los directivos. Ellos deben iniciar el cambio y comprometerse. Si la dirección no está convencida, los cambios no van a suceder. Debe ser parte de los valores de la compañía el buscar mejorar continuamente y ofrecer productos y servicios de calidad a los clientes. Para transmitirla de los directivos a los empleados, se puede utilizar herramientas como: capacitaciones, sitios exclusivos en la intranet para novedades respecto a mejoras realizadas, reuniones mensuales, Newsletters internas y eventos kaizen. Fuente: Infobae

LOS 10 MITOS SOBRE LA ENTREVISTA DE TRABAJO

Un momento de auténtica tensión vive el candidato al acudir a una entrevista de trabajo. Cree que el reclutador, con la sartén por el mango, sabe exactamente la clase de empleado que busca, el empleado ideal que muy probablemente diste mucho del empleado que él mismo se considera. Tradicionalmente, al interesado en un empleo se le enseñó a mostrarse como la persona ejemplar ante el verdugo que es el reclutador, haciéndolo ver como un tirano capaz de entrar en su mente y desentrañar hasta el más profundo de sus pensamientos. Sin embargo, todo esto podría acercarse más al guión de una película de terror que a la misma realidad. La web de la revista Forbes entrevistó a David Couper, un coach de carrera y autor del libro Outsiders on the Inside: How to Create a Winning Career... Even When You Don't Fit In. El especialista menciona los 10 mitos de la entrevista de trabajo de los que el postulante debe olvidarse para acudir bien preparado, sí, pero no hecho un manojo de nervios. 1. "El entrevistador está bien preparado". El medio indica que es altamente probable que la persona que te entrevista ya esté agobiada con tantos encuentros con postulantes, además de que seguramente tiene la carga de trabajo de tener que contratar a alguien. Es muy probable que tampoco haya tenido el tiempo de revisar tu currículum ni de pensar en tus cualidades. 2. "El entrevistador hará buenas preguntas". Más allá del "Háblame de ti", los reclutadores no suelen preparar un cuestionario, y, afirma Couper, generalmente improvisan. 3. "El entrevistador quiere que aceptes una bebida". El entrevistador siente la obligación de ser amable contigo al punto de ofrecerte una bebida, pero la verdad es que no están dispuestos a levantarse de su asiento y conseguirte una taza de té. 4. "Querrá material adicional de referencia". A menos de que tu empleo sea el de diseñador o escritor, al reclutador no le interesa que lleves materiales de referencia. 5. "No hay respuestas correctas". Al hacerte una pregunta difícil, al entrevistador le interesa más cómo te manejas bajo presión que lo que respondas en sí. 6. "Debes ser breve al responder". Para el reclutador es mejor que no le hagas pensar en más preguntas. El experto dijo a Forbes que "si le das la información que necesita, lo harás feliz". 7. "Los directores de recursos humanos valoran los conocimientos sobre el atractivo físico". Según el experto, una persona poco atractiva que busca empleo debe... "tener paciencia". 8. "Quieren que muestres ambición cuando te pregunten sobre ti dentro de algunos años". Lo que en verdad quieren escuchar es sobre tu voluntad de permanecer en el mismo empleo indefinida y alegremente. 9. "Si te llaman a una entrevista es porque la plaza está disponible". Con frecuencia, la gente de Recursos Humanos suele seleccionar a alguien dentro de la empresa o algún conocido para el puesto, pero se siente obligado igualmente a realizar entrevistas entre quienes sabe bien que no se quedarán. 10. "El más capaz se queda con el trabajo". Couper afirma haber contratado a solicitantes menos calificados pero más amigables, por encima de personas con más talento que pudieran resultar difíciles de tratar. Fuente: IProfesional, 05/01/2015

Incentivar con el último aliento (del año)

Un buen ejercicio del liderazgo, la comunicación clara y los beneficios low cost se encuentran entre las principales propuestas para motivar al equipo de trabajo. Las claves. 1 Ejecutar las prioridades. "Las empresas triunfadoras tienen metas simples. Las revisan y tienen un fuerte proceso de seguimiento, que incluye mediciones claras y comprobación de resultados. Todos los miembros del equipo conocen los objetivos y su rol en el proceso de alcanzarlas", afirma Gabriel Paradiso, profesor de la Escuela de Negocios de la UCA. "Actuar sistémicamente implica considerar todos los aspectos relacionados al analizar la reducción del costo laboral y nuestra recomendación es ir por la fórmula de incrementar la productividad y eficacia. Es clave la motivación de los colaboradores", señala Alfredo Terlizzi, fundador de HuCap. Eliana Polifrone, profesora en Recursos Humanos de UADE, propone realizar encuentros donde, a partir de las ideas de sus empleados, surjan modos para mejorar procesos, productos o servicios. Hacer sesiones de ideas para buscar soluciones fomentará el compromiso con el negocio. 2 Beneficios low cost. Flexibilizar la jornada laboral, implementando la salida al mediodía los viernes, estableciendo franjas de horario para entrada y salida o que se puedan tomar cierta cantidad de días en el año para asuntos personales, sugiere Polifrone. Generar alianzas con clientes o proveedores para ofrecer descuentos a los empleados es otra opción. Para Paradiso, las empresas triunfadoras se enfocan en lo que sus clientes quieren y en crear valor en torno a ello. No solo están haciendo recortes, sino que están simplificando y reduciendo las complejidades que los clientes no valoran. 3 Mensaje directo. Para Terlizzi, en tiempos de turbulencia, hay que crear un clima organizacional positivo que una a la gente para lograr mayores resultados. La comunicación tiene que ser concreta, clara, precisa y basada en los hechos que atraviesa la empresa, el sector y en los valores institucionales. "La sinceridad y la fortaleza de espíritu deberían ser las cualidades más destacadas de los líderes en las horas de crisis: la sinceridad cimienta la confianza de la gente y la fortaleza de espíritu les anticipa que sus líderes no se van a dejar vencer", agrega Paradiso. 4 Fomentar la integración. Polifrone pone el foco en que las personas tienen necesidades sociales, es decir, de relacionarse con otros, darse a conocer, sentirse valoradas y respetadas. "Un buen entorno de trabajo, donde haya armonía entre pares y jefes, es esencial para el buen desempeño. Promueva el trabajo en equipo, celebre los logros con su gente, comparta un almuerzo con otras áreas, organice torneos deportivos y actividades", incentiva la profesora UADE. "El potencial de todos los colaboradores contagiados y motivados es arrollador. Deben generarse programas integrales en los que participen los distintos niveles jerárquicos, que promuevan la innovación, fuente de energía que hará que una pyme no solo obtenga resultados extraordinarios, sino también sustentables en el tiempo ayudando a sortear contextos dificultosos", agrega Terlizzi. 5 Del miedo a compromiso. Cuando los tiempos están agitados, mucho del miedo es causado por una dirección poco clara. Las empresas triunfadoras ayudan a vencer la desesperanza y a enfocarse en lo que se puede hacer. Cuando las personas tienen una misión en la que creer, pueden liberarse del miedo y transformar sus ansiedades en energía que produce más eficiencia y mejores resultados. "La forma en que se comunique puede favorecer a que la organización en su conjunto. Lo peor que se puede hacer es dejar que la incertidumbre, el temor y la desinformación se instalen y se viralicen", cierra Terlizzi.

RECURSOS HUMANOS: Innovación: cómo fomentar la creatividad i

A la hora de pensar en expandirse y dirigir el crecimiento, las pymes suelen priorizar la búsqueda de capital, de socios estratégicos o ideas fuera de ellas mismas. Sin embargo, el proceso puede transitarse de manera más sencilla, rentable y eficiente poniendo en juego la creatividad interna. “Creatividad e innovación van de la mano, las empresas pueden ser creativas aún en entornos difíciles, y mejores serán sus perspectivas de desarrollo a todo nivel” “Muchas veces, la creatividad es la que puede garantizar la continuidad del proyecto empresarial, ésa puede ser la clave para mantener el espíritu con el que la pyme se fundó y, evitar el “ciclo natural” que, a veces, provoca que en cortos períodos, muchas de ellas se debiliten “No basta con tomar la decisión de apelar a la creatividad interna, sino que hay que acompañarla con “medidas concretas”. Para eso hay que conformar un equipo interfuncional y estable que sea la base del modelo creativo. “Los fundadores y responsables de la conducción de la empresa son claves a la hora de impulsar estos cambios.” “Si los propietarios no promueven sistémicamente la generación de nuevas iniciativas, se mantienen aferrados a esquemas conocidos y no tienen una visión internacional y una prospectiva de escenarios futuros, difícilmente, podrá generarse el ámbito adecuado para innovar. "Es primordial que las personas se sientan cómodas para opinar. La innovación no es una actividad en sí misma, sino la resultante de una cultura que promueva que las personas cuestionen y propongan.” La innovación no es la resultante de una cultura que promueva que las personas cuestionen y propongan”. “Los éxitos deben reconocerse y premiarse, pero los errores o fracasos pueden ser alternativas de aprendizaje y, por eso, no deben castigarse”. “Si la cultura es del temor y el castigo, la creatividad no encontrará espacio para ser desarrollada” Para que la creatividad se convierta en atributo, hay que tener en cuenta. “Es importante fomentar las reuniones de trabajo participativas, donde a partir de una problemática se pueda establecer una matriz de causa y efecto. A partir del análisis de los principales factores, es posible proponer planes de acción. El capital humano, es clave en la generación de estos cambios internos. Mantenerse actualizados permite tomar decisiones que podrán ser utilizadas a futuro. “Es importante que las personas tengan acceso a información interna, de la industria y de la competencia”. “Gran parte de las mejoras implementadas, provienen de sugerencias de clientes y proveedores, con lo cual hay que escuchar, registrar y luego tener procesos donde la información disponible pueda ser aplicada”, “No debe trabajarse de manera espasmódica o por única vez, sino con continuidad, esfuerzo y seguimiento”. “Las pymes pueden y deben pensar en grande y esto supone que deben innovar si quieren consolidarse y crecer. Hoy, ya no es una opción, sino una necesidad”, Fuente www.hucap.com, 23/10/ 2014

¿Qué pasa cuando perdemos la autoestima en el trabajo?

Los niveles de autoestima de las personas en el ámbito del trabajo tienen su incidencia en el rendimiento y las relaciones laborales, tanto en el empleado como en el empleador, según destacan especialistas en el tema. "Sabemos que el trabajo es una actividad que proporciona un ingreso, beneficia algún sector de la población y sirve para el desarrollo personal de quien lo efectúa. Cuando se cumplen cualquiera de estos aspectos, se eleva la autoestima de la persona que lo lleva a cabo", señaló a la agencia NA la licenciada María Gabriela Fernández, psicólogo del Centro de estudios del estrés y la ansiedad Hémera. Para la sociedad, el trabajo está considerado como un elemento que refleja la importancia y capacidad de una persona. "A mayor jerarquía y/o sueldo, mayor probabilidad de que se fortalezca la autoestima de la persona que trabaja. Tener una autoestima alta en el trabajo, no quiere decir que podemos hacer todo y hacerlo siempre bien", indicó. Al enumerar los beneficios de tener una autoestima alta destacó: "Tenemos la capacidad para reconocer nuestras habilidades y limitaciones; estamos dispuestos a arriesgarnos y aprender; podemos pedir ayuda sin sentirnos mal o temer la crítica de los demás; nuestras expectativas son realistas y confiamos en alcanzarlas". También subrayó: "La capacidad de aceptar y adaptarnos a los cambios necesarios; podemos trabajar en equipo y ayudar a los demás para que logren el éxito; soñamos, compartimos nuestros sueños y tratamos de alcanzarlos; tomamos decisiones y nos responsabilizamos; tratamos de ser creativos". Por otro lado, cuando una persona tiene una autoestima baja, repercute en la calidad y cantidad de su trabajo y en las diferentes relaciones laborales con jefes, empleados, clientes, proveedores y compañeros. En ese sentido, puntualizó que "es importante recordar que una autoestima baja no siempre está relacionada con la falta de capacidad o conocimientos" "Es el resultado de comparar lo que creo que soy, con lo que debería ser. De medirnos en función de una imagen irreal, que nos formamos a partir de las expectativas exageradas de otras personas: padres, maestros, amigos, etcétera", agregó en diálogo con NA. En referencia a la incidencia de una buena autoestima en los altos ejecutivos, mencionó como aspecto positivo: "Conocen la diferencia entre metas finales o a largo plazo e intermedias, a mediano y corto plazo. Reconocen que para llegar a cada una de ellas, hay que dar muchos pasos". "Ven cada éxito como un paso más y una señal de que van por el camino adecuado. Y cada fracaso como una enseñanza y la necesidad de corregir", puntualizó. También subrayó que una autoestima alta les permite ser flexibles y no se aferrarse a un solo método de trabajo o a un solo fin. "Reconocen sus limitaciones y buscan la ayuda de expertos, para solucionar los problemas o mejorar la empresa o negocio. Escuchan y fomentan las opiniones de sus empleados, sin pensar que, por estar en otro nivel jerárquico, saben más", dijo. Asimismo, consideró que "los empleados pueden tener una autoestima baja en el área del trabajo, como resultado del funcionamiento y características de la empresa o negocio". "Una actitud autoritaria, crítica, rígida o de desprecio, disminuye la autoestima de quien la recibe. Un empleado que se encuentra en esta situación, no sólo se siente mal, sino que busca desquitarse, trabajando mal o provocándole problemas al negocio", añadió.

Gente tóxica y abusadora en la oficina

Cómo enfrentarse a la gente tóxica y abusadora de la oficina, neutralizar esa negatividad que agregan estrés a cualquier situación generando un mal clima laboral. Aquí, algunas de las conclusiones de dos de sus autores consignadas por BBC Mundo: * Travis Bradberry -presidente de la Cía. TalentSmart- en su artículo "Cómo la gente con éxito trata a la gente tóxica". ”La gente tóxica causa conflictos y, lo que es peor, estrés, que es una gran amenaza contra el éxito, tanto tu cerebro como tu desempeño en el trabajo se ven afectados". Un estudio que llevó a cabo su compañía llegó a la conclusión que "un 90% de aquellos con un mejor desempeño profesional son buenos a la hora de manejar sus emociones en momentos de estrés (...) Se mantienen tranquilos y bajo control" "Una de sus mejores virtudes es su capacidad para neutralizar a la gente tóxica: tienen estrategias mantenerlos a raya" Algunas estrategias para lidiar con este tipo de gente: 1. Poner límites. La gente suele sentirse obligada a escuchar a los que vienen con quejas, para no parecer maleducados, pero hay una delgada línea entre acceder a escuchar por una buena causa y dejarse arrastrar por emociones negativas. Una manera de cortar por lo sano es preguntar cuál es el plan para solucionar el problema. Entonces el quejoso se callará o desviará la conversación hacia una dirección más productiva. 2. Imponerse. La gente tóxica con su comportamiento es totalmente irracional. No tenga dudas: realmente van en contra del sentido común. Lo que nos hace plantear por qué les seguimos el juego y nos llevamos por sus emociones destructivas. Distánciese emocionalmente y afronte sus interacciones como si fuesen proyectos científicos. 3. Ser consciente de sus emociones. Mantener cierta distancia emocional requiere percatarse de ello. No puede evitar que alguien lo vuelva loco si no es capaz de darse cuenta cuándo está pasando. A veces uno se ve en situaciones en las que es necesario reagruparse y elegir el mejor camino hacia delante. No se centre en los problemas, sino en las soluciones” 4. Mantener el control. Cuando uno se fija demasiado en los problemas que afronta, se crean y prolongan emociones negativas y situaciones de estrés. Con la gente tóxica, generalmente focalizamos en lo locos que están o en lo difícil que hacen todo, eso les da poder sobre usted. En vez de eso hay que centrarse en cómo vamos a lidiar con ellos: esto te pone a ti en control de la situación. * Victoria Pynchon, consultora de negociaciones en la empresa She Negotiates Consulting and Training, escribe en su artículo "Cómo negociar con abusones". Los abusadores obtienen poder cuando respondemos a sus tácticas y nos damos por vencidos. La mejor protección contra el abusador de oficina es identificar sus tácticas y resistirse a ellas sin provocar una escalada en el conflicto. "Los abusadores acusan, amenazan, molestan, hacen que usted se avergüence, levantan la voz, muestran los puños y a veces llegan a la violencia física” "Mantenga la cabeza fría, responda a las tácticas de pelea con un tono tranquilo y demande respuestas racionales". Tome el control de la situación. "Si la conversación empieza a ponerse fea, use una de estas frases: 'Volvamos sobre esto cuando estés más calmado/a', o 'Voy a terminar con esta conversación ahora mismo; si quieres continuar con ella, en un tono más calmado, estaré encantado de hacerlo'". "Retroceda ante una conducta bruta, no se deje doblegar ni salga corriendo; sea capaz de acabar con la conversación sin dejarse arrastrar por ellos. "El que está en control de la situación ahora es usted” Fuente: IProfesional, 10/11/2014

4 cosas que piden los empleados - Fuente: SoyEntrepreneur.co

El panorama de los empleados está cambiando, viene con nuevas necesidades, deseos y áreas de importancia. Esto quiere decir que su desarrollo no tiene que ver sólo con la carrera, sino con el cumplimiento de metas, ofertas no económicas y oportunidades para que puedan demostrar lo que pueden hacer. Un cuarto de los trabajadores estarían más satisfechos si pudiera hacer un trabajo en el que se les dieran más oportunidades para demostrar sus cualidades. 1. Da más importancia a los motivadores no monetarios. Más allá del dinero, las cosas como el crecimiento laboral o las relaciones profesionales son grandes motivadores para la satisfacción e involucramiento de los empleados. Un estudio de BlessingWhite encontró que un 25 % de los trabajadores creía que serían más felices en un empleo si tuvieran una mejor relación con el gerente. Tener relaciones saludables en la empresa es un buen ejemplo para todos. Si los líderes se llevan bien con la gente, los empleados lo harán también. Además, es importante recordar que, aunque el profesionalismo es importante, lo es también conocer a tu equipo a un nivel personal. Haz un esfuerzo para divertirte con ellos e inicia conversaciones sobre temas diferentes a los de trabajo. 2. Deja que los empleados demuestren sus talentos. Sin importar su rol o nivel, todos buscan que sus fortalezas sean apreciadas y usadas efectivamente para que puedan mejorar. Es importante invertir en capacitaciones y entrenamiento, no te quedes atrapado en la “etapa de la oficina” y descubre lo que de verdad motiva a los empleados para seguir contribuyendo. 3. Alinea las metas y preferencias de los empleados para tener una visión clara. En las empresas, todo trabajador necesita que el jefe conozca sus metas personales y preferencias laborales, además, también es importante que se preocupen por las de sus colegas. Cuando trabajas tan cerca de los demás, es normal que llegues a conocer sus metas, pero es importante también respetarlas. 4. Deja que el aprendizaje casual suceda. Las investigaciones han mostrado que casi el 70 % del aprendizaje sucede cuando estás en el trabajo. Ya sea de observar a los otros, utilizar varios recursos o aprender de los errores, es crucial para el desarrollo del empleado. Motiva este tipo de desarrollo haciendo que sus horarios sean más flexibles.

‘El Jefe’ Tele-realidad

En este programa Michael D. White el CEO de DirectTV, una corporación de Canal Satélite Digital con más de 20 millones de Clientes, se hace pasar por un empleado novato de la misma que está aplicando a un puesto de la organización. Eso sí, en positivo y sin afán de controlar ni investigar a nadie. Trabaja de Operario de Almacén, de Técnico de Antenas, de Servicio de Atención al Cliente , etc. siempre al mando de un empleado dedicado, comprometido con su trabajo, y que le ayuda a aprender. La situación es sorprendentemente real, y la ‘pastosidad’ del CEO al realizar las tareas de primera línea se manifiesta con toda su crudeza. El personal comparte sus vidas, sus problemas en el trabajo y fuera de él El CEO luego pasa el vídeo con toda la Empresa, auto-humillándose y mostrando su falta de capacidad. Mostrando también todo lo que ha aprendido a nivel Personal y todo lo que hay que mejorar en la Empresa. Mejoras básicas como el efecto de no tener Stock, la frustración que conlleva al personal Técnico y de Ventas. O la importancia de la Atención al Cliente en las llamadas de Soporté Técnico El CEO entiende la base de su Empresa, las fundamentales. Y lo hace de forma emocional, de la forma que se aprende (no con PowerPoint slides). Al final del episodio, el CEO se sienta con cada uno de los empleados y les reconoce con palabras y con un gesto muy significativo su esfuerzo, su talento y su trabajo. En una de las Conclusiones se sienta con su comité de dirección y les explica lo que ha aprendido. Les da ciertas prioridades básicas y no grandes estrategias...... Y si en lugar de grandes y complejas Estrategias, resulta que tener lo básico sólido (ventas, supply chain, servicio al cliente, cuidado de los empleados) es la mejor estrategia para nuestra Empresa? Vigilemos, cuidemos y construyamos nuestra Empresa sobre pilares que funcionen a la perfección. Cuanto más alto queramos que sea nuestro Proyecto, más sólidos tendrán que ser sus fundamentos.

EXPERIENCIA O BUEN APRENDIZAJE?

La experiencia laboral es un componente fundamental a la hora de contratar una persona para un puesto de trabajo. No tener la experiencia necesaria puede ser un factor excluyente por más que se cuente con el resto de los requisitos. Dado que se trata de un factor tan crítico, debemos ser muy cuidadosos a la hora de evaluar la experiencia de un candidato. En muchos casos se mide la experiencia a través de la cantidad de años de trabajo. De hecho, es muy común ver en los avisos laborales pedir un mínimo de X años de experiencia en posiciones similares. Sin embargo, no necesariamente personas con el mismo tiempo de trabajo tienen la misma experiencia. La experiencia no solamente se gana con el tiempo sino con la actitud de la persona a aprender de la misma. La apertura al aprendizaje depende mucho de cada persona pero también de la organización a la cual cada persona pertenezca.

Felices Fiestas!!

Nuestros deseos de una Feliz Navidad

El empleo se mantiene, pero cuesta

El impacto de la crisis se vio atenuado en el mercado laboral, aunque se hizo sentir. Se mantiene baja la tasa de desempleo, pero sube la de subocupación y se redujo además la población económicamente activa. La tasa de desocupación del segundo trimestre del año se ubicó en el 7,2 por ciento, una décima por debajo de la del mismo período del año pasado y una décima por encima de la del primer trimestre del actual. Esta aparente estabilidad se ve alterada cuando se observa la evolución de la tasa de subocupación, que se elevó un punto respecto de un año atrás (al pasar del 8,4 al 9,4 por ciento) y lo ocurrido con la tasa de actividad y de empleo, que en ambos casos marcan un descenso de cuatro décimas en relación con el segundo trimestre de 2011. Es decir, aunque la tasa de desempleo bajó levemente, la economía ofrece este año menos puestos de trabajo que el año pasado. En forma desagregada, la información del Indec muestra que la situación laboral es peor en el área metropolitana que en el interior del país. La desocupación en la primera alcanza al 7,7 por ciento (un punto más que en los aglomerados urbanos del interior), mientras que la subocupación afecta al 11,2 por ciento (contra 7,2 en el resto del país). En cuanto a la tasa de desocupación, el mapa del país presenta un cuadro muy desigual. Las tasas más elevadas se encuentran en tres aglomerados urbanos del Noroeste: Gran Catamarca, con el 11,7 por ciento, Salta, con 10,9, y Santiago del Estero-La Banda, con 10 por ciento de desempleo. En el otro extremo, las provincias del Noreste presentan un cuadro diametralmente opuesto, aunque con características particulares. El desempleo en esta región es, por lejos, el más bajo del país, con un nivel del 2,4 por ciento. Pero también es la que presenta la más baja tasa de actividad y de empleo, el 38,2 y 37,3 por ciento respectivamente. Es decir que hay una proporción inferior de personas (con respecto a la población total) buscando insertarse en el mercado laboral. Es una región que tiene menos puestos de trabajo en relación con la cantidad de habitantes, pero al no estar ni siquiera buscando trabajo casi el 62 por ciento de la población, la tasa de desocupación es consecuentemente baja. Usualmente, este fenómeno de tan baja tasa de actividad se asocia al “efecto desaliento”: personas que buscan empleo durante mucho tiempo sin conseguirlo, que terminan desistiendo de hacerlo y se autoexcluyen del mercado laboral. Estadísticamente, dejan de engrosar la tasa de desempleo para pasar al territorio de los “inactivos”. Por provincia, el caso más notable es el de Chaco. La encuesta para el aglomerado urbano de Gran Resistencia da cuenta de un índice de desempleo del 0,4 por ciento y de 0,6 por ciento de subocupación. Este cuadro resultaría casi perfecto de no ser porque la tasa de actividad es del 34,6 por ciento y la de empleo, 34,5 por ciento. Es decir, la región genera un puesto de trabajo prácticamente cada tres habitantes. Pero como dos de cada tres habitantes directamente no estarían buscando empleo en el mercado laboral, la tasa de desocupación y subocupación se acerca a cero. Difícilmente esos dos tercios de “inactivos” lo sean exclusivamente por razones de edad (menores o viejos ya retirados). En Formosa, el desempleo alcanza al 2,6 (con 2,3 por ciento de subocupados), igualmente con muy baja proporción de población activa (35,5 por ciento) y reducida tasa de empleo (34,6 por ciento de la población total). Un segundo escalón en cuanto a la situación laboral lo ocupan aquellos distritos con bajo nivel de desempleo, pero con tasas de actividad inferiores a la media, pero un poco más elevada que los casos extremos ya señalados de Chaco y Formosa. Es decir, los aglomerados donde también podría haber cierto “efecto desaliento”, pero con un nivel de población activa no tan extremadamente baja: entre 38 y 41 por ciento. Es el caso de Posadas (dentro de la región Noreste), Gran San Juan y San Luis-Chorrillos (región Cuyo), Jujuy-Palpalá (Noroeste) y Concordia (Pampeana). En esos cinco distritos, la tasa de desocupación se ubicó en el segundo trimestre en el 2,4 por ciento en San Luis, 3 por ciento para Posadas, 4,3 en Jujuy, 5,5 en Concordia y 5,6 en San Juan. Los distritos que, en cambio, presentan según las estadísticas del Indec bajos niveles de desempleo incluso con tasas de actividad “normales” (42 al 44 por ciento de la población total) son Santa Rosa-Toay con el 3,1 por ciento, Corrientes con 3,4, Gran Tucumán-Tafí Viejo con 3,8 y La Rioja con 4,5. Los aglomerados urbanos patagónicos son un caso aparte: Río Gallegos exhibe una tasa de desocupación del 3,9 por ciento (3,3 de subocupación), con una tasa de actividad del 49 por ciento, mientras que Comodoro Rivadavia-Rada Tilly (Chubut) llega al 3,5 por ciento de desocupación con un nivel de actividad del 45,1 por ciento.

Examen preocupacional. Validez temporal.

La Resolución de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo 320/1999 reglamenta diversos aspectos del examen preocupacional a cargo del empleador. Entre ellos, se encuentra el de su validez temporal que conforme al Art. 4 de esa norma es de 18 meses contados a partir de su realización. La acreditación por el trabajador de un examen preocupacional realizado dentro del plazo antes indicado, exime al nuevo empleador de la obligación de realizarlo. Esa eximición, lógicamente, está condicionada a que la Superintendencia de Riesgos de Trabajo no dicte una reglamentación general posterior que modifique los requisitos del nuevo examen, los que deben coincidir con los del anterior que presenta el trabajador. La regla citada, si bien es de aplicación general, tiene relevancia en los casos de relaciones laborales temporales, como el contrato de trabajo eventual (Art. 99 y 100 de la LCT, Art. 68 a 74 de la Ley 24.013) y a plazo fijo (Art. 93 a 95 de la LCT) o caracterizada por la alta rotación del personal (Ley 22.250 de Personal de la Industria de la Construcción).

La desocupación bajó al 6,7% en el último trimestre de 2011.

La tasa de desocupación retrocedió a fines del 2011 hasta el 6,7% desde el 7,3% del último trimestre de 2010, y marcó el nivel más bajo desde mayo de 1992, informó el Instituto Nacional de Estadística y Censos. Durante el último trimestre del año pasado, la subocupación demandante, entendida como aquellas personas que laboran hasta 35 horas semanales, y quieren trabajar más, ascendió al 5,9% desde el 5,5% del cuarto trimestre de 2010. En tanto, la subocupación no demandante bajó al término del cuarto trimestre del 2011 al 2,6% desde el 2,8% de octubre-diciembre del año anterior. Entre ambas mediciones, la economía en su conjunto creció el 8,8%, impulsada mayormente por el consumo, la industria y el comercio exterior, en especial en la primera mitad del 2011. Esta tasa del 6,7% de desocupación es la menor desde el 6,9% de mayo de 1992. En mayo de 1994, durante el Plan de Convertibilidad y con las privatizaciones de servicios públicos y la desregulación de la economía a pleno, la tasa de desocupación superó el 10%, y llegó al 18% en 1995, con la economía afectada, además, por las crisis económica desatada en México y conocida como “Efecto Tequila”. Tras el derrumbe de la Convertibilidad, a fines del 2001, el índice de desocupación alcanzó su punto máximo con el 21,5% en la medición de mayo de 2002. La baja del desempleo registrada durante el último trimestre del año fue anticipada el 25 de enero pasado por la presidenta Cristina Fernández de Kirchner. En esa oportunidad subrayó que “por primera vez hemos perforado el piso del 7,0%”. Entre octubre y diciembre pasados, las menores tasas de desocupación se anotaron en la ciudad de Posadas, Misiones, con el 0,9%, seguida por San Luis 1,3%; Río Gallegos 2,1% y Formosa 2,2%, entre otras. En tanto las mayores tasas de registraron en San Nicolás-Villa Constitución con el 8,8%; Paraná 8,5%, Gran Buenos Aires, con el 8,3%; y Salta con el 7,9%, entre otras. En este informe se difunden los resultados correspondientes al cuarto trimestre de 2011, para el total de 31 Conglomerados Urbanos. La información que da cuenta sobre la evolución del mercado de trabajo se obtiene de los datos recolectados por la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), programa nacional que lleva a cabo el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) conjuntamente con las Direcciones Provinciales de Estadística (DPE) en 31 aglomerados urbanos.

Red de Empresas contra el Trabajo Infantil

ASESORES OIT UNICEF Campaña de concienciación contra el Trabajo Infantil "Transformemos a la Argentina en un país sin trabajo infantil" El objetivo principal de esta campaña es dar visibilidad a la problem&aacurte;tica del trabajo infantil como una vulneración de derechos de niños, niñas y adolescentes, y enfatizar sus tensiones en relación con la educación y el juego. A través de piezas gráficas, spots televisivos y radiales, la campaña de comunicación apunta al público adulto en general. La campaña de comunicación presenta un mensaje que muestra la participación de la mano de obra de niños y niñas en las diferentes ramas de la producción, en este sentido y dado el sector que la promueve, es una campaña comprometida que también mostrará la articulación p&uacte;blico-privado como un antecedente único en el mundo. Asimismo, se profundizará la estrategia de sensibilización del público al evidenciar los aspectos más problemáticos del trabajo infantil que afectan la salud psicofísica de los niños e impactan negativamente en su escolarización. Ministerio de Trabajo, Empleo, Seguridad Social, Conaeti y Red de Empresas contra el Trabajo Infantil. Con el apoyo de OIT y UNICEF

Calidad de vida laboral.

La calidad de vida es una sensación positiva de la existencia a partir del bienestar, la felicidad y la satisfacción de un individuo. Como todas las sensaciones, es muy subjetiva y se ve directamente influida por la personalidad y el entorno en el que vive y se desarrolla cada uno (impactan la salud física y psíquica, el nivel de independencia logrado, las relaciones sociales, etc.). Aunque habitualmente se hablaba de calidad de vida relacionándola con el medio ambiente y el deterioro de las condiciones de la vida urbana, hoy se impone un concepto más integral, en el que se habla del bienestar humano y de la satisfacción personal. Esta se lograría cuando hay una armonía entre el hombre y su entorno, y aquí es donde entra la relación que se establece con la empresa. Porque la realidad demostró que lo laboral y lo familiar no son conceptos separados y diferentes, sino dos escenarios que no sólo convergen sino que dependen uno del otro, y resultan esenciales para que los seres humanos puedan plantearse una buena calidad de vida integral. Por eso, uno de los criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en la empresa consiste en lograr un balance entre la actividad laboral y la vida privada. La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que apunta a incrementar la productividad y mejorar la motivación del personal, pero a través de lograr un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral, valorando y respetando al empleado, y brindándole oportunidades de desarrollo tanto profesional como en su esfera privada. Esta filosofía se puede traducir, entonces, como una forma de gestión organizacional que apunta a lograr tanto la eficiencia empresarial como el desarrollo personal y laboral del trabajador. El concepto hoy es que el personal es más eficiente y productivo para la organización, cuando establece relaciones personales estables, maduras y equilibradas; goza de una salud física y mental satisfactoria y tiene una actitud razonable sobre su proyecto de vida. Porque si la empresa colabora en el logro de estas variables, puede obtener a cambio un mayor compromiso con la organización; menor stress y riesgo de accidentes laborales; evolución y desarrollo del personal; alta motivación; menor rotación en el empleo; reducción de la tasa de ausentismo; menos conflictos internos; mayor satisfacción a nivel laboral y, en general, una mayor eficiencia de toda la organización. Asimismo, se apunta a valorizar los espacios dedicados al ocio (dentro y fuera del ámbito laboral) como una necesidad vital en los empleados, con la premisa de que pueden contribuir a la armonía de su vida y a su desarrollo en la empresa. Cada vez más organizaciones están desarrollando programas relacionados con el bienestar y la mejora de la calidad de vida. Estos brindan nuevas opciones de acercamiento hacia la familia del empleado: actividades frecuentes para el personal y su familia; paseos especiales; talleres organizados por género, segmento etario o grupo familiar; salidas colectivas; campamentos, talleres recreativos; encuentros deportivos; clases de disciplinas no convencionales; espacios de reflexión; etc. Los programas de calidad de vida en el trabajo aspiran a lograr el desarrollo personal y laboral del empleado, al mismo tiempo que una mejora en la organización, lo que redunda en un beneficio para ambas partes. Finalmente, si bien es cierto que en muchos casos la implementación de un proyecto de estas características implica costos adicionales para la empresa, estos quedan más que cubiertos por las mejoras que se perciben a nivel organizacional. Paula M. Bruñini Jefe Depto de Gestión de RRHH Arizmendi

RECURSOS HUMANOS--Cómo seleccionar a los Mejores Candidatos.

Para que una organización alcance el éxito deben interceder e interactuar diversos factores. Sin embargo, hay uno de ellos que es clave para las empresas: su capital humano. Personas idóneas, talentosas y comprometidas pueden convertirse en un trampolín para una organización. Es por ello que el proceso de selección de una compañía se convierte en una de las estrategias más importantes. Si bien es cierto que en actualmente, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicológicas para el reclutamiento de personal, también debemos considerar que hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de filtro antes de entrevistar a los postulantes para una organización. A considerar: - Definición de puesto: En primera instancia hay que analizar el cargo para el que se buscan los postulantes. Establecer las necesidades del puesto es determinante. (Es el momento de evaluar estudios, experiencia, profesión, capacidades, etc.). - Pre selección: En segunda instancia y a partir de las características ya mencionadas, se tendrá un primer filtro para deducir cuáles son los candidatos idóneos para el puesto a cubrir. De esta forma, el siguiente paso es elegir una cantidad determinada de currículums que cumplan con las características necesarias. (Es conveniente asignar un puntaje a cada CV para comenzar las entrevistas con quienes consideramos más idóneos para el puesto). - Preparar la entrevista: Es fundamental para esta instancia haber desarrollado una lista con las preguntas necesarias, de forma tal que el tiempo de entrevista sea bien aprovechado y que las respuestas permitan recabar información suficiente. - Momentos de la entrevista: Primera etapa: Es conveniente utilizar los primeros minutos de la entrevista en darle confianza y tranquilidad al postulante, de modo que conteste con la mayor honestidad posible y aprovechando, además, la oportunidad de mostrar sus capacidades y conocimientos. Segunda etapa: Deberíamos de conocer sobre las habilidades y experiencias del postulante, lo que será útil para definir si es la persona idónea para cubrir el cargo. En esta etapa de la entrevista es importante aprovechar las preguntas para dar espacio a que la persona pueda contestar más ampliamente y no sólo con un “sí o con un no”, asimismo poner a los candidatos en situaciones reales, de manera de confirmar que se está contestando con la verdad o que no se han preparado las respuestas. En este caso, las preguntas adecuadas serían ¿qué harías frente a este caso? O ¿cómo solucionaste tal problema en tu trabajo anterior?. Tercera etapa: Informarle al postulante de qué se trata el puesto al terminar la entrevista, evitará que prepare las respuestas de acuerdo a lo que se busca en el cargo. Asimismo se deberá medir el interés del posible seleccionado. - Elección: Es recomendable seleccionar a dos o tres candidatos para llamarlos a una segunda entrevista y determinar aquello que no se cerró en la primera instancia. Es importante que, en esta etapa, se encuentren presentes las personas relacionadas directamente con el cargo. - Influencias: Es fundamental que la persona que selecciona evite todas las subjetividades que podrían influir en éste. (Prejuicios, Afinidades físicas, Juicios de valor, Apreciaciones personales, etc.) Recursos Humanos se ha convertido, en una de las áreas estratégicas de las organizaciones. Esta valoración requiere de los prestadores de servicios y selectores, la capacidad de mantenerse actualizado con las nuevas técnicas y la constante profesionalización en el transcurso de los procesos de selección, alcanzando el éxito del negocio y así garantizando la captación del mejor talento que requiere la empresa para cumplir con su misión y con la visión estratégica en los planes de la organización.

La demanda de empleo por avisos clasificados creció 4,48%.

La demanda de empleo a través de los avisos Clasificados aumentó en agosto 4,48% en relación al mismo mes del pasado año, según el Índice de Tendencia de Demanda Laboral Publicada (ITDLP) elaborado por la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT). "Durante todo el año se ha incrementado la búsqueda de empleo a través de los avisos clasificados", destacó el titular de FAETT, Julio Bellone, para quien "esto resulta sumamente alentador, ya que permite inferir que agosto ha sido otro mes con una alta actividad en la búsqueda laboral". El índice es elaborado sobre la base de la medición de los avisos publicados en las secciones de Clasificados y Agrupados de los diarios Clarín y La Nación y representan solamente una parte del universo de la demanda total de empleo. Según el trabajo, “se han contabilizado un promedio de 13.018 líneas de avisos clasificados durante agosto, alcanzando valores similares al promedio general del segundo semestre de 2010, situación que indica que la recuperación laboral y la tendencia positiva continúan firmes”. Durante el mes pasado, hubo varios rubros que registraron un aumento en la demanda respecto del mes anterior; el más destacado fue la categoría Técnicos y Profesionales especializados en tareas rurales, que casi triplicaron las búsquedas. Le siguieron los Promotores, Telemarketers, Medios y Publicidad que registraron un alza de 23,56%, seguido por los Profesionales y Ejecutivos, que aumentaron 22,75% con relación al mes anterior. También registraron incrementos el Personal de Enseñanza y Capacitación y los Estudiantes y Pasantes, 15,30% y 3,73%. Los perfiles que sufrieron un mayor descenso respecto al mes anterior fueron los Representantes Comerciales y de Marketing (-81,77%), Analistas y Programadores (-70,05%) y Choferes, Personal de Transporte y Abastecimiento (-35,21%). Respecto de la demanda de personal para cubrir posiciones de mandos medios, profesionales, administrativos y gerenciales, canalizada a través de avisos en Agrupados, tuvo un descenso de 4,04% en agosto respecto a julio. Los perfiles con crecimiento fueron los Profesionales y Mandos Medios en Comercio Exterior (400%), los Profesionales y Mandos Medios en RR.HH. (125%), los Técnicos (35,71%), los Comerciales No Profesionales (30,32%) y los Perfiles de Alta Dirección (6,25%). En contraste, las búsquedas de Profesionales y Mandos Medios Comerciales y de Marketing se retrajeron 72,22%, seguido por los Administrativos no Profesionales (-55%), los Profesionales y Mandos Medios en Informática y Tecnología (-31,82%), Producción e Ingeniería (-18,22%) y Administración y Finanzas (-12,04%). En tanto, la demanda de trabajadores temporarios tuvo un crecimiento de 20,73% en relación a enero, llegando a una participación de 19,14% de la demanda total publicada en Clasificados. Fuente: Télam